4-11: Política de trabajo remoto de SFCC: procedimientos

1. Noticias
   1. El empleado que trabaje de forma remota será responsable por la pérdida o daño (más allá del desgaste normal) a la propiedad de SFCC que el empleado esté utilizando en un sitio fuera del campus o ubicación de SFCC.
   2. Seguridad y confidencialidad de los datos
      1. Los empleados deben proteger la información del Colegio utilizada o a la que se accede mientras trabajan de forma remota de acuerdo con las políticas y procedimientos de tecnología de la información aplicables.
      2. Ningún empleado, trabajando de forma remota o de otro modo, puede acceder a datos confidenciales o sensibles (según la política 7-3 Seguridad de la información) a través de un servidor o sistema Wi-Fi disponible públicamente.
         1. Los empleados sólo podrán acceder a dichos datos si la Oficina de Tecnología de la Información ha certificado que existe suficiente seguridad de datos.
      3. Los empleados que trabajan de forma remota deben utilizar los dispositivos emitidos por SFCC cuando cumplan con sus obligaciones laborales.
   3. Servicios de Internet y telefonía
      1. Los trabajadores remotos son responsables de adquirir servicios de Internet y teléfono adecuados y seguros necesarios para trabajar de forma remota.
      2. La velocidad de Internet y la conectividad deben ser suficientes para realizar sus responsabilidades laborales, incluidas las videoconferencias con la cámara encendida.
   4. El trabajo remoto no permitirá realizar negocios o actividades personales durante el horario de trabajo regular acordado para minimizar la confusión en caso de lesión sobre si es aplicable la cobertura del seguro de responsabilidad o compensación para trabajadores de SFCC.
      1. El trabajo remoto no sustituye las responsabilidades personales que, de otro modo, obligarían al empleado a tomarse una licencia. Los empleados deben prestar la misma atención al trabajo que si trabajaran presencialmente. Cualquier modificación del horario por necesidades personales debe ser aprobada por el supervisor.
   5. Inclemencias del tiempo
      1. Si se declara mal tiempo en un campus o lugar de trabajo, un empleado que esté trabajando de forma remota no es elegible para licencia por mal tiempo.
      2. Si un empleado que trabaja de forma remota experimenta condiciones climáticas adversas u otro evento, como un desastre natural, que le impide realizar el trabajo en el lugar de trabajo alternativo, se le puede otorgar al empleado una licencia por condiciones climáticas adversas, una licencia administrativa u otro tipo de licencia apropiada de manera temporal, según lo determine el Colegio a su exclusivo criterio.
   6. Elegibilidad para horas extras
      1. No se permiten horas extras a los empleados elegibles para horas extras que trabajan de forma remota a menos que estén aprobados de acuerdo con la política de SFCC (Autorización de horas extras 4-52, tiempo compensatorio y programación de trabajo flexible).
2. Criterios de Elegibilidad
   1. Una función laboral aceptable para el teletrabajo es aquella que puede desempeñarse en una ubicación remota sin disminuir la calidad del trabajo ni interrumpir la productividad de la oficina. El teletrabajo puede no ser adecuado para todos los empleados o puestos.
   2. Un empleado actual interesado en trabajar de forma remota debe cumplir con los siguientes criterios de elegibilidad determinados por el supervisor:
      1. El trabajo realizado de forma remota no tiene potencial de afectar negativamente los servicios a los estudiantes, clientes internos y externos y miembros del público.
      2. Tener una capacidad demostrada para trabajar bien con una supervisión mínima;
      3. Tener un conocimiento y una comprensión profundos de las tareas y operaciones laborales de las que son responsables;
      4. Tener un historial de cumplimiento confiable y responsable de los deberes laborales; y
      5. Haber demostrado capacidad para establecer prioridades de forma independiente y administrar su tiempo.
   3. Cuando un puesto está vacante, una autoridad de contratación puede solicitar a OHR que convierta el puesto en un puesto completamente remoto, híbrido o presencial.
3. 1. Los empleados que deseen establecer un horario de trabajo híbrido formal o totalmente remoto deben obtener la aprobación de su supervisor inmediato, el informe directo del presidente correspondiente y la OHR.
      1. Antes de la aprobación de la OHR, la OHR consultará con las distintas oficinas para asegurarse de que se considere el impacto administrativo.
      2. La Oficina de Recursos Humanos mantendrá registros de todos los acuerdos de trabajo remoto y se colocarán en el archivo personal del empleado.
      3. Un acuerdo de trabajo remoto puede permanecer vigente durante la duración del empleo en el puesto identificado en el acuerdo, a menos que se rescinda de acuerdo con los procedimientos descritos en otra parte de esta política.
      4. Se deberá completar un nuevo acuerdo de trabajo remoto si un empleado cambia de puesto.
      5. Los acuerdos de trabajo a distancia no crean un contrato de trabajo.
   2. El trabajo remoto ocasional puede ser aprobado por un supervisor de forma puntual, según sea necesario, sin expectativa de continuidad. Esto no requiere una solicitud formal ni la aprobación de la Oficina de Recursos Humanos. "Ocasional" puede significar un máximo de 8 horas semanales de forma rutinaria o un máximo de una semana de trabajo remoto temporal (16 horas en total por mes calendario).
4. Evaluación del trabajo remoto
   1. El supervisor y el empleado podrán formular objetivos, resultados esperados y procedimientos de evaluación para el trabajo realizado mientras el empleado trabaja a distancia. En tal caso, se reunirán en intervalos preestablecidos para revisar el acuerdo de teletrabajo del empleado.
5. Programación
   1. El horario específico para el empleado que trabaja a distancia será determinado por el supervisor (en consulta con el empleado que solicita el trabajo a distancia) y registrado en el acuerdo de trabajo a distancia.
      1. El supervisor revisará periódicamente el acuerdo de programación de trabajo remoto para garantizar que se satisfagan las necesidades cambiantes de la universidad.
   2. El empleado que trabaja a distancia debe estar disponible para el contacto durante el horario de trabajo programado como si estuviera trabajando en el campus.
      1. El contacto puede incluir varios medios como, teléfono, aplicación de colaboración en equipo, correo electrónico, etc.
      2. El empleado y el supervisor acordarán cuál es la mejor manera de mantener comunicaciones efectivas y receptivas.
   3. Las necesidades operativas de SFCC prevalecen sobre los acuerdos de teletrabajo. Un empleado que trabaja a distancia debe acudir a la oficina según las indicaciones de su supervisor.
      1. Para acuerdos de trabajo remoto 100 % regulares y recurrentes, cuando un supervisor requiere la presencia del empleado en un campus o instalación, la Universidad reembolsará a los empleados los gastos de viaje entre el lugar de trabajo alternativo del empleado y el campus o el lugar de trabajo de la instalación si la distancia excede un radio de 80 millas y dicho acuerdo de reembolso está específicamente autorizado dentro del Acuerdo de trabajo remoto del empleado.
      2. Los departamentos son responsables de financiar dicho reembolso y la Universidad no realiza ninguna declaración al empleado sobre las implicaciones fiscales de dicho reembolso.
6. Ubicación de trabajo remoto
   1. La ubicación de trabajo alternativa de un empleado debe especificarse en el acuerdo de trabajo remoto.
   2. Un empleado que trabaja de forma remota no debe invitar ni permitir que invitados, visitantes o empleados relacionados con el trabajo ingresen a su ubicación de trabajo remota.
   3. El empleado deberá mantener un espacio de trabajo designado que sea tranquilo, libre de distracciones y se mantenga en condiciones limpias, profesionales y seguras, con iluminación, ventilación y acceso a Internet o teléfono adecuados.
   4. Un empleado que trabaja a distancia está obligado, a su cargo, a mantener condiciones seguras en el área de trabajo y mantener un seguro de responsabilidad civil adecuado.
      1. Cualquier incidente o lesión relacionada con el trabajo deberá notificarse de la manera habitual.
      2. Si el lugar de trabajo especificado cambia, se requiere un nuevo acuerdo de trabajo remoto completo.
   5. Para un acuerdo de trabajo remoto 100% regular y recurrente, la Universidad puede, a su exclusivo criterio y solo como se establece en un Acuerdo de trabajo remoto aprobado, reembolsar a un empleado los gastos asociados con el establecimiento del trabajo remoto si existe una necesidad comercial (siempre que el departamento tenga los fondos necesarios disponibles, por un máximo de $ 500).
   6. El Colegio no es responsable por daños a la propiedad del empleado que puedan resultar de su participación en trabajo remoto.
   7. Los eventos y actividades no relacionados con el trabajo no deben interrumpir ni interferir con el trabajo en el lugar de trabajo alternativo.
7. Suministros, equipos y uso de software
   1. Se pueden proporcionar al empleado equipos tales como computadoras y otros equipos de TI según lo determine la universidad.
   2. Las necesidades de suministros de oficina deben ser autorizadas previamente por el supervisor del empleado. Los gastos de bolsillo por suministros se reembolsarán solo si se autorizan antes de la compra.
   3. A menos que se especifique lo contrario, el Colegio no proporcionará muebles para el lugar de trabajo (escritorios, sillas, etc.) para empleados regulares, recurrentes 100% remotos o híbridos.

Contacto:          Donna Castro, Directora de Recursos Humanos
                        505-428-1809, donna.castro@sfcc.edu

Yash Morimoto, vicepresidente de estrategia y eficacia organizacional
505-428-1765, yash.morimoto@sfcc.edu

Actualizado: 1/13/2025

Política de trabajo remoto de SFCC 4-11