4-30: Corrección del desempeño: Política de empleados contratados*

Resumen de la política

1. A excepción de las denuncias anónimas, cualquier denuncia de desempeño insatisfactorio se investigará de inmediato para determinar si existe evidencia que justifique un problema importante.
2. Si se encuentra justificación, el colegio deberá proporcionar al empleado una especificación por escrito del problema, sugerencias para mejorar, un cronograma para remediarlo, una descripción de la evaluación subsiguiente que se llevará a cabo para determinar si se ha producido un progreso o mejora sustancial y las posibles consecuencias. si la remediación no funciona La universidad, a su discreción, puede colocar al empleado en un período de prueba disciplinario durante el período de remediación. (Consulte la Política 1-4, Amonestación, suspensión y despido de empleados contratados).
3. Si no se encuentra la justificación, las alegaciones se borrarán de la memoria del empleado.
4. Si bien la responsabilidad de la mejora recae principalmente en el empleado, la universidad reconoce la obligación de sugerir cómo el empleado puede mejorar el desempeño y brindar asistencia razonable hacia la meta de la mejora.

(APROBACIÓN DE LA POLÍTICA: 1-15-02, Junta de Gobierno de SFCC)

Propósito

Proporciona un proceso para investigar sospechas de debilidades importantes en el desempeño de los empleados contratados y describe los procedimientos para remediarlo.

Referencias Legales o Antecedentes

No se localizaron referencias legales sobre este tema en los estatutos de Nuevo México.

Definiciones

1. Rendimiento insatisfactorio O una debilidad importante en el desempeño se define como una desviación de los estándares aceptables de desempeño establecidos por o para empleados profesionales contratados a tiempo completo (es decir, personal docente o administrativo) en el cumplimiento de sus deberes o responsabilidades laborales, según se indica en documentos tales como contratos de trabajo. , descripciones de puestos, manuales de empleados o planes de evaluación o las políticas y procedimientos formales de la universidad.

Declaración de Rendición de Cuentas y Responsabilidad

El Presidente, a través del Vicepresidente de Estrategia y Efectividad Organizacional, el Director de Recursos Humanos y la Oficina de Recursos Humanos, será responsable de hacer cumplir las políticas y procedimientos de recursos humanos. La Oficina de Recursos Humanos trabajará con los diferentes departamentos y oficinas para cumplir con esta política y desarrollar procedimientos que harán cumplir esta política en materia de concientización, prevención y remediación.

Procedimientos

1. El supervisor inmediato, con la guía del supervisor a nivel de Gabinete apropiado, es responsable de investigar minuciosamente cualquier alegación de desempeño insatisfactorio.
2. Se espera que el supervisor use técnicas, herramientas y procedimientos de investigación adecuados, relevantes, enfocados, rápidos y confiables para determinar si existe evidencia para corroborar la acusación.
3. Si se encuentra evidencia comprobatoria que indique que puede existir una debilidad importante, el supervisor programa una reunión con el empleado para revisar la acusación y revisar la evidencia que respalda la acusación. El empleado cuenta con tiempo suficiente para revisar la información presentada y recopilar cualquier información que pueda refutar la acusación.
4. El supervisor programa una reunión posterior con el empleado para revisar toda la información, evidencia y argumentos disponibles.
5. Si, después de revisar toda la evidencia y la información, el supervisor concluye que la acusación está fundamentada, el supervisor redacta un plan de remediación, que se revisa con el empleado antes de que se finalice.
6. El supervisor proporciona al empleado un documento escrito que especifica la debilidad identificada, el plan de remediación y la técnica de evaluación a ser
7. El supervisor se reúne con el empleado de forma periódica y regular para revisar el progreso de la remediación. Después de cada reunión, tanto el supervisor como el empleado firman una declaración que documenta que se llevó a cabo la reunión. El supervisor archiva una copia con los demás documentos relacionados con el proceso de remediación y entrega una copia al empleado para sus archivos.
8. El supervisor lleva a cabo una evaluación exhaustiva al finalizar el período de tiempo especificado (o antes, si es aceptable para ambas partes). Los resultados se comunican al empleado por escrito concluyendo que
   1. se ha logrado la remediación completa, o
   2.  se ha producido un progreso sustancial y la debilidad identificada se está remediando aunque todavía se espera un progreso continuo, o
   3.  no se ha hecho ningún progreso sustancial hacia la remediación.
9. La falta de progreso hacia la remediación puede someter a un empleado a un período de prueba disciplinario u otra acción disciplinaria de acuerdo con la política y los procedimientos descritos en la Política 1-4, Reprensión, suspensión y despido de empleados contratados.

Directrices

1. Aunque el colegio se impone a sí mismo la obligación de sugerir cómo un empleado puede mejorar su desempeño y brindar asistencia razonable al empleado que demuestre voluntad para abordar el problema y mostrar mejoras, la responsabilidad de realizar el trabajo de manera satisfactoria reside en el empleado individual; y la universidad no está obligada a ofrecer remediación en ningún caso en el que el empleado no coopere o demuestre falta de voluntad para reconocer un desempeño deficiente o continúe desempeñándose de manera insatisfactoria incluso después de que el problema haya sido informado al empleado o en cualquier caso en el que el comportamiento del empleado es juzgado tan atrozmente inaceptable como para merecer una acción disciplinaria inmediata que puede incluir el despido del

1. Un supervisor que, consciente de un problema con un empleado, no toma las medidas apropiadas (incluidas medidas disciplinarias o medidas para remediar) para abordar el comportamiento inaceptable o el desempeño insatisfactorio de un empleado del que es responsable queda él mismo sujeto a acción disciplinaria o remediación por este
2. El empleado tiene derecho a presentar una queja o agravio de acuerdo con los procedimientos de la Política 4-40, No renovación, Terminación y Despido, si él o ella disputa la existencia de un desempeño insatisfactorio o siente que no ha sido tratado. de manera justa y de acuerdo con las políticas universitarias establecidas y

Autoridad

SRO/OA/FRV

12-19-01
Actualizado:  815103

Procedimientos Asociados

• Remediación del Desempeño: Empleados Contratados – Procedimientos