4-16: Accesibilidad de los empleados: procedimientos

1. Resumen de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
   1. Estos procedimientos se adhieren a los requisitos establecidos en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, según enmendada (ADA).
   2. La ADA es una ley federal que prohíbe la discriminación contra personas con discapacidades en todas las áreas de la vida, incluido el empleo. El propósito de la ley es garantizar que las personas con discapacidad tengan los mismos derechos y oportunidades que los demás.
   3. Según el Título I de la ADA, los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables a los solicitantes o empleados calificados, siempre que la adaptación no cause una dificultad excesiva para la universidad.
   4. La ADA está regulada y aplicada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
2. Pasos del Proceso de Adaptación
   1. El proceso interactivo
      1. Cuando el Empleado con una Discapacidad o Impedimento solicita una adaptación, el Colegio debe participar de inmediato en el proceso interactivo.
      2. El proceso interactivo es la interacción entre el empleado y su supervisor o la Oficina de Recursos Humanos durante todo el proceso de adaptación, incluidos los pasos involucrados en la determinación de una adaptación y la implementación de cualquier adaptación.
      3. El proceso interactivo se inicia tan pronto como un empleado comunica la necesidad de una adaptación a su supervisor oa la Oficina de Recursos Humanos.
      4. El proceso también puede ser iniciado por el supervisor que se acerca al empleado en un esfuerzo por ofrecer apoyo si el supervisor reconoce que su empleado tiene dificultades con el desempeño.
      5. El proceso interactivo incluye lo siguiente:
         1. Comunicación inicial entre el empleado y su supervisor o la Oficina de Recursos Humanos sobre la posible necesidad de una adaptación;
         2. Análisis de las funciones y necesidades esenciales del puesto de trabajo del empleado;
         3. Recopilar información o documentación relacionada con la naturaleza de la limitación, dificultad o discapacidad del empleado y determinar si existe una discapacidad calificada;
         4. Discusiones que rigen el tipo de adaptación solicitada o necesaria;
         5. Determinación final de una adaptación razonable;
         6. Implementación del ajuste razonable; y,
         7. Seguimiento del acomodo para asegurar que el acomodo sea efectivo.
3. Proceso de alojamiento
   1. Los pasos del proceso de adaptación pretenden ser flexibles y, dentro de lo razonable, adaptables a las necesidades de cada empleado. El proceso para los empleados existentes generalmente implica estos pasos:
      1. Si un empleado descubre que no puede realizar sus tareas laborales asignadas y cree que la razón por la que no puede realizarlas se debe a una discapacidad (como se define en la ADA o la Ley de Derechos Humanos de Nuevo México), el empleado debe informar inmediatamente a su supervisor. o la Oficina de Recursos Humanos de la situación, que inicia el proceso interactivo.
         1. Los supervisores y la Oficina de Recursos Humanos deben participar de inmediato en el proceso interactivo con el empleado que solicita una adaptación razonable. No participar en el proceso interactivo o no remitir a los empleados que solicitan adaptaciones a un funcionario apropiado puede resultar en una acción disciplinaria que puede incluir el despido (SFCC Política 4-2 Acción correctiva del empleado y acción disciplinaria).
         2. Los empleados pueden buscar una adaptación razonable, formal o informalmente, lo que significa que la solicitud puede hacerse por escrito o verbalmente. No se necesitan “palabras mágicas” para realizar una solicitud de alojamiento.
      2. Si un empleado se acerca a un supervisor, el supervisor debe notificar inmediatamente la situación a la Oficina de Recursos Humanos.
      3. La Oficina de Recursos Humanos asesorará al supervisor sobre el proceso de acomodación.
      4. Luego, la Oficina de Recursos Humanos se coordinará con el empleado para obtener la información necesaria de una autoridad médica adecuada que confirme que el empleado está realmente discapacitado según lo definido por la ADA y esta política, y que describa la naturaleza del impedimento y las limitaciones que impone.
      5. La Oficina de Recursos Humanos y el supervisor revisarán los requisitos actuales del puesto del empleado y determinarán si las limitaciones descritas por la autoridad médica afectan o no las funciones esenciales del puesto.
      6. Si se determina que el empleado no puede realizar las funciones esenciales del trabajo debido a la discapacidad, el supervisor, la Oficina de Recursos Humanos y el empleado revisarán el puesto en un esfuerzo por identificar formas que permitan al empleado realizar las funciones. elementos esenciales con ajustes razonables. La acomodación puede incluir cambios en el lugar de trabajo, compra de equipos, cambios en la forma en que se completan las tareas particulares u otras medidas diseñadas para permitir que el empleado desempeñe el puesto.
      7. Si se realiza una adaptación, el supervisor, el empleado y la Oficina de Recursos Humanos supervisarán la implementación de la adaptación para comprobar su eficacia o el desarrollo de dificultades imprevistas e indebidas en la universidad.
      8. Si el supervisor, con la ayuda del empleado y la Oficina de Recursos Humanos, no puede identificar adaptaciones razonables que permitan al empleado realizar el trabajo, la Oficina de Recursos Humanos buscará identificar otros puestos que el empleado pueda desempeñar con o sin acomodación razonable.
      9. El Presidente puede aprobar una exención de publicidad para permitir que un empleado discapacitado ocupe un puesto alternativo dentro del Colegio.
      10. Si no hay puestos alternativos disponibles, el empleado puede ser despedido médicamente.
      11. Si la persona con discapacidad es un solicitante para un puesto en particular, la persona puede solicitar adaptaciones de la Oficina de Recursos Humanos con el fin de completar el proceso de solicitud y selección. La persona con discapacidad será evaluada para el puesto a fin de determinar si es un solicitante calificado para el puesto en cuestión y luego si puede desempeñar las funciones esenciales del puesto con o sin adaptaciones. En coordinación con Recursos Humanos, la autoridad contratante puede solicitar que el empleado demuestre cómo realizará las funciones esenciales del trabajo. Los supervisores siempre deben informar a la Oficina de Recursos Humanos en situaciones en las que exista un problema médico o una posible discapacidad para garantizar el cumplimiento de los últimos requisitos de la ADA.
4. Prohibición de represalias
   1. Está estrictamente prohibido tomar represalias contra una persona por denunciar sospechas de discriminación, participar en una investigación de discriminación u oponerse a prácticas discriminatorias.
   2. Cualquier empleado que tome represalias contra otro por hacerlo puede estar sujeto a medidas disciplinarias (Política SFCC 4-2 Acción correctiva y acción disciplinaria del empleado).

Contacto:          Yash Morimoto, Ph.D., Vicepresidente de Estrategia y Efectividad Organizacional, yash.morimoto@sfcc.edu, 505-428-1765

doña castro, Director de Recursos Humanos
donn.castro@sfcc.edu, 505-428-1019

Actualizado:        10/12/2022