Resumen de la política
SFCC se esfuerza por proporcionar un entorno de trabajo seguro y armonioso donde los empleados puedan realizar su trabajo de manera productiva y eficaz. La conducta de los empleados debe mantener la integridad y la reputación del Colegio. SFCC ha adoptado un Código de Conducta para Empleados que establece estándares que todos los empleados deben seguir en sus tratos con otros empleados, estudiantes y la comunidad en general. Incluye políticas específicas sobre asuntos de importancia para el Colegio y establece reglas y normas de conducta y desempeño. Los empleados deben conocer y seguir todas las demás políticas de la universidad, además de las establecidas en la Política 4-1 de SFCC, Código de conducta y ética en el lugar de trabajo. Los empleados también deben cumplir con todas las leyes locales, estatales y federales en el cumplimiento de sus deberes laborales. Se pueden tomar medidas correctivas o disciplinarias en los casos en que un empleado no cumpla con las expectativas de conducta o desempeño o viole cualquier ley o política o procedimiento de la universidad. Esta política no constituye un contrato, ya sea expreso o implícito, entre el Colegio y sus empleados. El Colegio puede cambiar, alterar, modificar o descontinuar cualquiera de sus políticas, incluida esta, de acuerdo con la política del Colegio.
Alcance y aplicabilidad
Esta política se aplica a los empleados regulares de tiempo completo y de medio tiempo que no son docentes. No se aplica a los empleados estudiantes, a los empleados en período de prueba, a los empleados temporales, a la facultad, a los empleados que trabajan para el Colegio bajo los términos de un contrato de trabajo por separado, oa las personas contratadas por contrato para realizar servicios profesionales. Esas personas se rigen por otras políticas de la universidad, incluida la Política 4-44 de SFCC Empleo de la facultad.
Declaración de la política
El Colegio adopta la filosofía de que sus empleados son su principal activo y, por lo tanto, hace todo lo posible para establecer una relación laboral con cada empleado que sea estable y predecible. Por lo tanto, el Colegio busca contratar y retener a todos los empleados con condiciones y expectativas claras.
Definiciones
- Consejo de Audiencias Universitarias Una lista de personas compuestas por miembros del personal y de la facultad que son nominados por los grupos de gobierno para ser miembros del consejo, han completado la capacitación de la Oficina de Recursos Humanos y pueden ser seleccionados para servir como miembros del Panel de Audiencias Universitarias para las audiencias de apelación presentadas por empleados o estudiantes.
- Panel de audiencia de la universidad se refiere a un panel de tres miembros que se forma a partir del grupo del Consejo de Audiencias de la Universidad según sea necesario para escuchar apelaciones de medidas disciplinarias tomadas por la Universidad contra un empleado o estudiante.
- Acción Correctiva abarca una declaración de comportamiento aceptable y un plan diseñado para ayudar a los estudiantes y empleados a corregir problemas de desempeño o conducta que no cumplen con los estándares esperados o requeridos por la universidad. La acción correctiva incluye entrenamiento verbal, advertencias verbales formales y advertencias escritas.
- Acción disciplinaria se toma para abordar situaciones en las que un estudiante o empleado no ha abordado las inquietudes descritas en la Acción correctiva anterior, ha habido una violación grave de una política o ley, o ha habido un problema de rendimiento grave. La acción disciplinaria puede incluir libertad condicional disciplinaria, descenso de categoría, suspensión sin goce de sueldo o terminación con causa.
- Empleado - Regular Contratado para ocupar un puesto regular de tiempo completo o parcial y que haya completado con éxito su período de prueba. Los empleados regulares tienen la expectativa de continuar en el empleo y pueden ser despedidos solo por una buena causa. Los empleados regulares son elegibles para postularse para cualquier puesto publicado como interno solo para empleados de SFCC.
- Contrato de trabajo Se refiere al acuerdo por el cual ciertos empleados que no se consideran empleados regulares ni docentes son contratados por SFCC. Entre los empleados que suelen contratarse con un contrato laboral se incluyen directores y puestos superiores, empleados en puestos sensibles y cualquier otro empleado que la Universidad proponga contratar por contrato cuando las circunstancias lo ameriten.
- Empleado-a prueba Un empleado que ha sido contratado para ocupar un puesto regular de tiempo completo o parcial que está trabajando en el puesto durante un período de prueba.
- Días Laborables significa de lunes a viernes, excepto los días festivos regulares.
Proceso de políticas
A. Disciplina progresiva. Para abordar los problemas de desempeño o conducta que involucran a los empleados regulares que no están en período de prueba, el Colegio fomenta la retroalimentación y la comunicación honestas continuas entre los supervisores y el personal. Por lo tanto, el Colegio espera que un supervisor comparta cualquier problema de conducta o desempeño con el empleado individual tan pronto como sea apropiado e informalmente. Para problemas típicos de desempeño, el supervisor debe darle al empleado una oportunidad razonable para abordar y resolver la inquietud. Si el empleado no logra resolver el problema, se proporciona como guía el modelo de disciplina progresiva. Según las circunstancias particulares y/o la gravedad del incidente, se puede omitir cualquier paso o pasos de la disciplina progresiva descrita en esta política. Una sanción severa, que puede incluir el despido, puede ser apropiada para una primera o subsiguientes ofensas. El Colegio distingue entre acción correctiva y acción disciplinaria.
B. Acción correctiva. La acción correctiva está diseñada para ayudar a los empleados a corregir el desempeño o la conducta relacionada con el trabajo que no cumple con los estándares esperados o requeridos en la universidad. Este nivel de disciplina está diseñado para proporcionar a los empleados una comprensión justa de lo que se espera de ellos y la oportunidad de mejorar su desempeño o corregir su conducta. La acción correctiva incluye entrenamiento verbal, advertencias verbales formales y advertencias escritas.
C. Asesoramiento verbal. El coaching verbal implica una discusión entre un supervisor y un empleado para abordar inquietudes de desempeño o conducta de naturaleza menor. El coaching verbal pretende ser una discusión informal entre el supervisor y el empleado y no necesita ser documentado.
D. Advertencia verbal. En situaciones en las que el empleado haya demostrado problemas de desempeño o conducta que el supervisor de un empleado considere que necesitan corrección, el supervisor se reunirá con el empleado, le explicará que la reunión es una advertencia verbal, la naturaleza del desempeño o conducta insatisfactoria e indicará lo que se espera del empleado. El empleado tendrá la oportunidad en la reunión de discutir los temas planteados con el supervisor y aclarar las expectativas. Una advertencia verbal tiene como objetivo ayudar al empleado a mejorar su desempeño y corregir cualquier conducta inapropiada. El supervisor documentará el hecho de que se le dio una advertencia verbal al empleado y se colocó en el archivo del propio supervisor. Esta nota incluirá la fecha, los temas tratados, las recomendaciones realizadas y la respuesta del empleado. La documentación escrita de la advertencia verbal no se colocará en el archivo personal del empleado cuando ocurra una advertencia verbal. Se debe conservar un registro de la advertencia verbal en el archivo del supervisor durante dos años, después de lo cual el empleado puede solicitar su eliminación.
E. Advertencia por escrito. Si se ha dado una advertencia verbal a un empleado y no se tomó la Acción Correctiva o en los casos en que el supervisor del empleado cree, después de consultar con la Oficina de Recursos Humanos, que es apropiada una acción más severa, se puede emitir una advertencia por escrito. El supervisor se reunirá con el empleado con respecto a su desempeño o conducta y emitirá una advertencia por escrito al empleado. La advertencia incluirá lo siguiente:
- un resumen de la base de la advertencia;
- una declaración clara de lo que el supervisor espera del empleado en el futuro;
- una advertencia de que se tomarán medidas disciplinarias si el empleado no resuelve el problema; y
- una declaración de que se alienta al empleado a discutir los problemas planteados por el supervisor y solicitar asistencia para tratar los problemas relacionados con el empleo.
El supervisor y el empleado deben firmar la advertencia por escrito para acusar recibo de la misma y se le entregará una copia al empleado. El empleado puede adjuntar una declaración escrita a la advertencia escrita. Si el empleado se niega a firmar la advertencia por escrito, el supervisor debe anotar la negativa en la línea de firma del empleado.
F. Revisión de la Acción Correctiva. Un empleado puede solicitar la revisión de la acción correctiva bajo la Política 4-3 de SFCC, Inquietudes y quejas de los empleados solo por una violación de la política del Colegio. De lo contrario, dicha Acción Correctiva no podrá ser apelada.
G. Medidas Disciplinarias. Las medidas disciplinarias se utilizan para abordar situaciones en las que el empleado no ha abordado las preocupaciones descritas en medidas correctivas previas, ha infringido gravemente una política o ley, o ha presentado un problema grave de desempeño. Las medidas disciplinarias pueden incluir un período de prueba disciplinario, un descenso de categoría, una suspensión sin goce de sueldo o el despido con causa justificada. Si el supervisor considera que la medida disciplinaria es apropiada, deberá consultar con la Oficina de Recursos Humanos sobre la situación. La Oficina de Recursos Humanos y el Vicepresidente de Estrategia y Eficacia Organizacional deben aprobar cualquier medida disciplinaria antes de que el supervisor la implemente.
H. Libertad Condicional Disciplinaria. La libertad condicional disciplinaria es una condición especial para la continuación del empleo. Puede ser apropiado para circunstancias en las que el empleado haya completado un período de prueba inicial pero posteriormente haya violado una política o procedimiento o haya tenido problemas de desempeño que no se resolvieron a través de una acción correctiva o que son lo suficientemente graves como para justificar un período de prueba disciplinario inmediato. Un período de prueba disciplinario no puede exceder de un año. Los términos y condiciones de la libertad condicional disciplinaria deben documentarse y deben incluir:
- Un resumen de la base para la libertad condicional disciplinaria;
- Una declaración clara de lo que el supervisor espera del empleado en el futuro y los pasos necesarios para completar con éxito el período de prueba;
- Una advertencia de que se pueden tomar medidas disciplinarias adicionales, que pueden incluir el despido, si el empleado no resuelve el problema; y
- Una declaración de que se alienta al empleado a discutir los problemas planteados por el supervisor y solicitar asistencia de la Oficina de Recursos Humanos para tratar los problemas relacionados con el empleo.
Durante el período de prueba disciplinario, el empleado y el supervisor deben reunirse regularmente para discutir cualquier inquietud y evaluar el progreso.
I. Degradación. La degradación es la reducción del salario o nivel de trabajo del empleado por una razón disciplinaria. La degradación es apropiada en circunstancias en las que un empleado no ha podido llevar a cabo las funciones asignadas en un trabajo en particular después de intentar corregir la inquietud. La degradación también se puede usar en situaciones en las que la conducta de un empleado es tal que ya no es apropiado para mantener a la persona en una posición particular de confianza o responsabilidad. Después de consultar con la Oficina de Recursos Humanos, un supervisor puede recomendar un descenso de categoría y la correspondiente disminución en el pago, y la Oficina de Recursos Humanos, con la aprobación del Presidente o su designado, implementará los ajustes.
J. Suspensión. Una suspensión es la remoción del empleado del lugar de trabajo sin goce de sueldo por razones disciplinarias. Se puede usar una suspensión para abordar situaciones en las que el empleado no ha abordado las inquietudes descritas en una acción correctiva anterior, o ha habido una violación grave de una política o ley, o si ha habido un problema grave de desempeño. Una suspensión puede ser de uno a 30 días laborales dependiendo de la gravedad de la situación. La Oficina de Recursos Humanos deberá aprobar el término de la suspensión.
K. Terminación por Causa. La terminación por causa es la separación involuntaria de un empleado del empleo con el Colegio. Se considera para las situaciones más graves en las que el empleado no ha abordado las inquietudes descritas en acciones correctivas o disciplinarias anteriores, o la conducta del empleado es tan grave que justifica el despido inmediato. Si un empleado es despedido por causa, el registro de su despido por causa permanecerá en el archivo de personal de ese empleado indefinidamente.
L. Licencia por Investigación. Un empleado podrá ser puesto en licencia administrativa con goce de sueldo cuando la Universidad determine que es apropiado retirarlo del trabajo mientras se lleva a cabo una investigación relacionada con una presunta falta de conducta. La licencia por investigación solo se considerará en circunstancias excepcionales por razones de salud o seguridad, o para proteger los intereses del empleado suspendido, de otros empleados involucrados en el asunto, de información pendiente de investigación o de otros intereses de la Universidad. La licencia por investigación debe ser autorizada por escrito por el Subordinado Directo del Presidente correspondiente, en consulta con el Director de Recursos Humanos.
M. Licencia de Emergencia. Un supervisor puede colocar a un empleado en licencia de emergencia con goce de sueldo si cree que la presencia continua del empleado en el lugar de trabajo representa un riesgo inmediato para la salud, la seguridad o la seguridad de la universidad. El supervisor debe avisar inmediatamente a la Oficina de Recursos Humanos y, si corresponde, notificar a la seguridad del plantel. La Oficina de Recursos Humanos se coordinará con el supervisor para tomar una determinación sobre los pasos adicionales apropiados. La licencia de emergencia no podrá exceder de dos días hábiles.
Declaración de Rendición de Cuentas y Responsabilidad
El Presidente, a través del Vicepresidente de Estrategia y Efectividad Organizacional, el Director de Recursos Humanos y la Oficina de Recursos Humanos, será responsable de hacer cumplir las políticas y procedimientos de recursos humanos. La Oficina de Recursos Humanos trabajará con los diferentes departamentos y oficinas para cumplir con esta política y desarrollar procedimientos que harán cumplir esta política en materia de concientización, prevención y remediación.
Prohibición de represalias
El Colegio prohíbe las represalias contra un empleado por usar esta política. Cualquier empleado que haya tomado represalias directa o indirectamente contra otro empleado involucrado en este proceso puede estar sujeto a medidas disciplinarias.
récords
Recursos Humanos mantendrá un registro del informe del panel de audiencia de la universidad y la decisión final del presidente, y administrará los registros de manera consistente con los requisitos de confidencialidad de la universidad.
Autoridad
SFCC Política 4-1 Ética en el lugar de trabajo y código de conducta
Política 4-3 de SFCC Inquietudes y quejas de los empleados
Política de SFCC 4-44 Empleo de docentes
APROBACIÓN
Aprobado por la Junta de Gobierno de SFCC: 8/23/2007
Procedimientos Asociados
- Procedimientos de implementación de acciones disciplinarias
Aprobado por la Junta de Gobierno de SFCC: 8/23/07
