4-46: Verificación de antecedentes penales: procedimientos

1. Procedimientos de Verificación de Antecedentes Penales. El Colegio Comunitario de Santa Fe (SFCC) llevará a cabo verificaciones de antecedentes penales de los candidatos exitosos para cada puesto de la facultad y el personal, y todos los demás puestos en el colegio, en los ex empleados que tienen más de 180 días de interrupción en el servicio, y en cada posible nuevo empleado o voluntario si su ámbito de trabajo es similar a un puesto actualmente en el plan de pago de la universidad.

Las autoridades de contratación están obligadas a iniciar verificaciones de antecedentes penales para los empleados por horas que no son estudiantes, los trabajadores estudiantes, los pasantes, los voluntarios, las reclasificaciones y las promociones que involucran a una persona potencialmente contratada o que se traslada a un puesto considerado sensible a la seguridad.
Los puestos sensibles a la seguridad se publican junto con la Política 4-46 Verificación de antecedentes penales en el sitio web de SFCC y pueden incluir acceso a instalaciones restringidas, recursos, finanzas, datos, información confidencial o investigación según lo determine la autoridad contratante.

2. Notificación requerida de verificaciones de antecedentes penales. Todos los anuncios, avisos y publicaciones para los puestos enumerados que requieren una verificación de antecedentes indicarán: "Se realizará una verificación de antecedentes de acuerdo con la naturaleza del trabajo". A los candidatos exitosos para estos puestos se les ofrecerá el puesto supeditado a una verificación satisfactoria de antecedentes penales. Ningún candidato para un puesto que requiera una verificación de antecedentes deberá comenzar a trabajar hasta que se haya recibido una verificación de antecedentes penales satisfactoria, a excepción de los profesores adjuntos, que pueden ser contratados provisionalmente.

Para los puestos de voluntarios y otros puestos para los que no se requirió una búsqueda, la autoridad de contratación notificará a la persona por escrito sobre el requisito de verificación de antecedentes penales antes de ofrecer el puesto. El candidato no debe comenzar las nuevas responsabilidades hasta que la Oficina de Recursos Humanos reciba resultados satisfactorios, a menos que Recursos Humanos apruebe lo contrario.

3. Autorización requerida para verificación de antecedentes penales. Si se realiza una búsqueda a través de PeopleAdmin y HireRight, la verificación de antecedentes penales se inicia durante el proceso de propuesta de contratación. Para contrataciones fuera de PeopleAdmin, comuníquese con Recursos Humanos en humanresources@sfcc.edu para solicitar una verificación de antecedentes de los candidatos finales e incluya el nombre de los candidatos; dirección de correo electrónico; título del cargo/número del cargo; número de presupuesto; y número de anuncio de vacante de empleo. HireRight se comunicará con los candidatos por correo electrónico para iniciar la verificación de antecedentes. El candidato envía su información personal en un sitio web seguro y firma electrónicamente el formulario de divulgación de consentimiento. Una vez que el candidato haya enviado su información personal y haya firmado electrónicamente el formulario de divulgación y consentimiento, comenzará la verificación de antecedentes. La agencia de informes del consumidor de terceros proporcionará los resultados de la verificación de antecedentes a Recursos Humanos. Al recibir la información relacionada con la verificación de antecedentes, Recursos Humanos determina si la persona cumple con los criterios para el puesto y lo notificará al personal apropiado.

Los costos asociados con las verificaciones de antecedentes penales serán responsabilidad de la unidad de contratación.

4. Oferta de Empleo Contingente. Si las circunstancias requieren que se haga una oferta de trabajo rápidamente a un candidato, antes de completar la investigación de antecedentes, la oferta debe hacerse por escrito e incluir la declaración: "Esta oferta depende de la finalización de una investigación de antecedentes penales satisfactoria". Aunque se puede hacer la oferta, el empleado no puede comenzar a trabajar en ningún puesto, incluida la asistencia a la Orientación para empleados nuevos, sin una investigación de antecedentes completa y satisfactoria, a menos que la OHR apruebe lo contrario.

Los profesores adjuntos podrán trabajar como empleados provisionales en espera de un resultado positivo en la verificación de antecedentes.

Si cualquier otro empleado comienza a trabajar antes de completar la verificación de antecedentes, la OHR enviará un aviso al gerente notificándole que si no se presenta la verificación dentro de los cinco (5) días hábiles, el empleado no podrá trabajar y será colocado en un estado de licencia sin goce de sueldo hasta que se resuelva. Transcurridos quince (15) días hábiles de incumplimiento de este procedimiento, el empleado será despedido.

5. Verificación previa de antecedentes penales califica. Si el candidato ha realizado una investigación de antecedentes penales por parte de la SFCC en los últimos 13 meses y los resultados son satisfactorios para el puesto que solicita, se puede renunciar a una investigación posterior a discreción del Director Ejecutivo de Relaciones Humanas y Oficial de desarrollo profesional/EEO o su designado.

6. Excepciones. Kids Campus, la Fundación AARP y otras subvenciones de verificación de antecedentes penales del Servicio Nacional continuarán siguiendo su procedimiento de verificación de antecedentes más extenso como se establece en la Política 4-46 Verificación de antecedentes penales.

7. Resultados de las verificaciones de antecedentes penales. Si la verificación de antecedentes penales identifica condenas, con la excepción de las condenas inhabilitantes descritas en el Párrafo 9 a continuación, dicha condena no descalificará automáticamente a una persona para el empleo. En caso de que la verificación de antecedentes revele condenas penales, se determinará caso por caso si la persona es elegible para el puesto buscado en función de factores tales como:

a. Relevancia para el puesto
b. Número de delitos
C. Naturaleza de cada delito
d. Tiempo transcurrido entre el delito y la decisión de empleo
mi. Historial de empleo
F. Esfuerzos de rehabilitación, y
gramo. Precisión de la información que el individuo proporcionó en el formulario de consentimiento.

8. Condenas laborales descalificadoras. Para puestos que impliquen un contacto significativo con menores, un registro de cualquiera de las siguientes condenas dará lugar a la exclusión automática del candidato o al despido de un empleado actual:

i. Condena por cualquier delito contra un niño o adulto vulnerable (incluidos, entre otros, abuso infantil, abandono, negligencia o violación de menores);
ii. Condena por cualquier delito de violencia;
iii. Condena por cualquier delito de naturaleza sexual, incluidos, entre otros, conducta lasciva, agresión sexual, explotación sexual, violación o estupro;
IV. Condena por cualquier delito que involucre el uso o posesión ilegal de un arma o arma de fuego;
v. Otras condenas, referencias o registros que representen un riesgo irrazonable según lo identificado en NMAC § 8.8.3.13.

9. Comunicación de Resultados y Derechos de los Empleados

A. Agencia de Informes del Consumidor. Procedimientos cuando el informe ha sido proporcionado por una agencia de informes del consumidor (por ejemplo, HireRight).

i) Si se ha determinado que se debe excluir a un candidato o que se deben tomar medidas adversas contra un empleado actual, con base en una verificación de antecedentes penales insatisfactoria, HR deberá, antes de tomar cualquier medida adversa contra el individuo, proporcionar una Divulgación previa a la acción adversa que (1) notifica a la persona por escrito sobre el resultado insatisfactorio, (2) proporciona al candidato o empleado una copia del informe y (3) proporciona al candidato o empleado una descripción escrita de su sus derechos bajo la Ley de Informe Justo de Crédito.
ii) Después de que se haya tomado la acción adversa, HR le proporcionará al candidato un Aviso de acción adversa, que incluye (1) el nombre, la dirección y el número de teléfono de la agencia de informes del consumidor que proporcionó el informe; (2) una declaración de que la agencia de informes del consumidor que suministró el informe no tomó la decisión con respecto a la acción adversa y no puede proporcionar los motivos de la acción adversa; y (3) un aviso del derecho de la persona a disputar la exactitud o integridad de cualquier información que la agencia haya proporcionado, y su derecho a recibir un informe de consumidor gratuito adicional de la agencia si lo solicita dentro de los 60 días.
iii) Un candidato o empleado que haya recibido un resultado inicial insatisfactorio y que haya buscado la corrección de su informe en virtud de la Ley de informes crediticios justos no es elegible para un puesto en la lista hasta que el Director Ejecutivo de Recursos Humanos o la persona designada haya confirmado la corrección y determinado que el resultado es satisfactorio. El Colegio no tiene la obligación de mantener un puesto vacante para permitir que un candidato o empleado corrija su informe.
iv) En caso de una verificación de antecedentes insatisfactoria, la FCRA tiene requisitos adicionales:

a. Un aviso que incluye una copia del informe del consumidor en el que se basó SFCC para tomar la decisión
b. Una copia de “Un resumen de sus derechos bajo la Ley de informes crediticios justos”.

10. Agencia de Información Gubernamental. Los procedimientos cuando el informe ha sido proporcionado por una agencia gubernamental (por ejemplo, la Policía Estatal de Nuevo México) son los siguientes:

i) Si se ha tomado la decisión de excluir a un candidato, o iniciar una acción contra un empleado actual, con base en una verificación de antecedentes insatisfactoria, Recursos Humanos deberá:

1) notificar al individuo por escrito del resultado insatisfactorio, y
2) proporcionar al candidato o empleado una copia del informe.

11. Mantenimiento de registros. La información de antecedentes penales recopilada en virtud de esta política se mantendrá electrónicamente con el proveedor externo. La información se utilizará únicamente con el fin de mantener la seguridad de la comunidad de SFCC y se divulgará solo según lo permita o exija la ley.

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Actualizado: 8 / 23 / 17